Rescisão por Acordo Mútuo: Aspectos Relevantes para a Gestão Empresarial

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1. Introdução

A rescisão por acordo mútuo foi instituída pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através da inclusão do artigo 484-A na CLT. Trata-se de um instrumento que permite o encerramento do contrato de trabalho mediante a manifestação de vontade conjunta do empregador e do empregado.

Na prática, essa modalidade tem se mostrado relevante para o ambiente empresarial, pois oferece uma alternativa legal para ajustar o quadro de pessoal em situações nas quais ambas as partes reconhecem a conveniência do término da relação contratual.

Contudo, para que seja eficaz e juridicamente segura, é essencial compreender seus fundamentos, limites e formalidades.

2. Previsão Legal e Estrutura Normativa

O artigo 484-A da CLT dispõe expressamente que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, prevendo os seguintes efeitos:

•    Metade do aviso prévio, se indenizado;

•    Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%, ao invés dos 40% aplicados na dispensa sem justa causa);

•    Pagamento integral das demais verbas trabalhistas (saldo de salário, férias vencidas + 1/3, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional);

•    Possibilidade de saque de até 80% do saldo do FGTS;

•    Inexistência de direito ao seguro-desemprego.

Essa regulamentação demonstra que a lei buscou equilibrar os interesses das partes, permitindo que o término do contrato ocorra de maneira menos onerosa para o empregador, mas ainda preservando direitos básicos do trabalhador.

3. Relevância para o Empregador

Do ponto de vista da gestão empresarial, essa modalidade apresenta impactos importantes:

•    Racionalização de custos: a multa do FGTS é reduzida pela metade, e o aviso prévio indenizado também sofre redução proporcional.

•    Flexibilidade administrativa: permite ajustar o quadro de colaboradores em comum acordo, sem necessidade de alegar motivo específico.

•    Redução de riscos: a formalização bilateral minimiza discussões posteriores sobre eventual dispensa arbitrária ou imotivada.

Porém, tais benefícios só se concretizam se observados os requisitos formais e a clareza na negociação, sob pena de questionamentos futuros quanto à validade do acordo.

4. Pontos de Atenção Jurídica

Para que o acordo cumpra sua finalidade sem gerar passivos trabalhistas, recomenda-se observar alguns aspectos críticos:

1.    Manifestação livre da vontade – o empregado deve compreender, de forma inequívoca, quais verbas receberá e quais direitos não são aplicáveis (como o seguro-desemprego). A ausência de clareza pode dar margem a alegações de vício de consentimento.

2.    Documentação precisa – é indispensável a elaboração de um termo de rescisão específico, com menção expressa ao art. 484-A da CLT, discriminando todas as verbas devidas.

3.    Prazo legal – o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até 10 dias corridos após o término contratual, sob pena de multa prevista no art. 477 da CLT.

4.    Registro formal – o encerramento deve ser corretamente lançado no eSocial e na CTPS Digital, para que não haja inconsistências perante órgãos de fiscalização.

5.    Conformidade com normas coletivas – algumas categorias podem prever formalidades adicionais em instrumentos coletivos, as quais devem ser respeitadas.

5. Análise Crítica

Embora seja uma ferramenta válida, a rescisão por acordo mútuo não pode ser banalizada como mecanismo automático de desligamento. Há de se analisar:

•    A situação concreta do contrato;

•    O histórico do vínculo;

•    Os impactos financeiros para ambas as partes;

•    A conveniência de se adotar outra modalidade de desligamento.

Em determinados casos, o acordo pode não ser a melhor alternativa para a empresa, principalmente quando há discussões paralelas envolvendo estabilidade provisória ou verbas controversas.

6. Considerações Finais

A rescisão por acordo mútuo representa uma inovação relevante da Reforma Trabalhista, possibilitando que empresas e empregados encerrem o vínculo contratual com menor custo e maior segurança jurídica.

Para os empregadores, sua adoção deve sempre ser pautada por critérios objetivos e formalidades adequadas, a fim de evitar a invalidação do ajuste ou futuras demandas judiciais.

O acompanhamento por profissionais especializados permite que o instituto seja utilizado de maneira estratégica, sem comprometer a conformidade legal da empresa.

📌 Observação Importante

Este texto tem caráter meramente informativo e acadêmico, não substituindo a análise individualizada de cada caso concreto. Para situações específicas, recomenda-se a consulta com profissional habilitado, que poderá avaliar as peculiaridades do contrato de trabalho e da empresa envolvida.